U na de las grandes tensiones del ser humano, sobre todo de cara a un cambio (sea este laboral o de otro tipo), es la alineación entre nuestro sistema de valores personales y nuestras actividades profesionales.

Los profesionales más exitosos, y muchas veces más felices, han logrado construir un sano equilibrio de su actividad profesional con todos aquellos elementos que hacen parte de nuestra estructura de valores.

Al contrario, nuestras iniciativas de cambio, son generalmente motivadas por incomodidades generadas por el rol, por la cultura interna, o por elementos estructurales que los acompañan (compensación, desarrollo, reconocimiento o modelo de liderazgo), es decir se dan cuando hay una falta de sintonía entre nuestro trabajo con lo que valoramos como profesionales.

El problema mayor, es que muchas veces intuimos lo que queremos, pero no lo tenemos validado. Sentimos la incomodidad, se la atribuimos a algún tema particular, pero no hemos decantado nuestro propósito ni los valores que lo acompañan.

Hay un ejercicio en Coaching que  permite, precisamente, afinar nuestro propósito profesional. Se llama la rueda de valores y permite hacer una valoración precisa de cuáles elementos ponderamos como importantes a la hora de un cambio laboral; qué elementos en nuestro racional de decisión aparecen como cosméticos o de poco peso, y, lo más importante, qué peso específico en nuestro proceso de decisión le vamos a otorgar a aquellos elementos que realmente están arriba en nuestra escala aspiracional.

Cuando tenemos claridad de propósito, visibilizar el empleo ideal, que no es otro que aquel que cuenta con las características que queremos en un momento específico de nuestra vida laboral, aparece como natural, y facilita visibilizar las empresas, los roles, o las actividades que lo suplen.

Hago hincapié en: “en este momento de nuestra vida laboral”. Cuando el ejercicio lo realizo con ejecutivos en sus diferentes etapas de carrera, los resultados varían de manera importante. Lo que valoramos en general en etapas tempranas de carrera (compensación, desarrollo y proyección por ejemplo) varía, a veces radicalmente, frente a lo que valoramos cuando somos profesionales maduros (equilibrio, liderazgo de equipos y reto estratégico).

Finalmente, es fundamental entender que todos somos distintos. Nuestra individualidad se refleja en ejercicios con preferencias totalmente particulares. Por lo tanto se trata, en un acto de total honestidad, de validar los elementos que son propios. Su resultado, al final, será una brújula fundamental, en nuestra estrategia de empleabilidad.

Su metodología es sencilla pero muy poderosa:

• Se trata de visibilizar un circulo al que usted va a asignar, como si fueran  ingredientes, valores, hasta completar el 100%.
• Por valores, me refiero a aquellos temas que usted “valora” en este punto de su carrera, es decir, que tienen un peso específico alto en su decisión, y que son precisamente aquellos que lo están motivando a hacer un cambio laboral si está empleado, o si no lo está, aquellos elementos que usted considera relevantes a la hora de calificar una oportunidad laboral como interesante.
• Menciono algunos comunes: un mejor salario, mejores oportunidades de crecimiento y desarrollo, un mejor jefe, mas equilibrio entre trabajo y vida personal, proyección de carrera, movilidad internacional, liderar un proyecto más complejo, tener un equipo más grande, trabajar en una cultura más afín a mi forma de actuar, un trabajo más cercano a mi vivienda, un cambio de industria, en fin, los hay muchos, todos son válidos y cada cual los organiza de manera diferente.
• Una vez identificados, hay que asignarles un valor. Acuérdese que sumados deben dar 100%, por lo tanto, céntrese en aquellos que realmente tienen un peso relevante. He visto ejercicios con más de 20 valores, lo que en la práctica implica asignar muy poco peso a algunos que, francamente, no van a pesar en su decisión. Piense en aquellos que van a ser determinantes. Lo otros son cosméticos: que bueno tenerlos, pero en la práctica, ni son muy relevantes, ni van a alterar su decisión.

Una vez definidos, y ponderado el porcentaje de cada uno, los llevamos, en un segundo paso, a una tabla (Excel funciona perfecto) de forma tal que en el eje vertical esté cada factor con su ponderación, y en el eje horizontal estén  las empresas que queramos calificar.

– En este punto es importante aclarar que, como consumidores laborales, generalmente se nos vienen a la mente unas pocas empresas. Cuando hago entrevistas de cortesía a personas con ánimo de cambio, y les pregunto ¿Si pudiera escoger, en qué empresa le gustaría trabajar?, la mayor parte de la gente se refiere a unas pocas empresas (generalmente las mismas). La razón es sencilla y es que, coincide con marcas que han sido agresivas en mercadeo, tienen presupuestos importantes para posicionar su marca, y venden al mercado la idea (a veces cierta) de ser buenos sitios para trabajar.

– La tabla que sugiero tiene precisamente la bondad de permitirnos calificar estos prospectos, ya no desde nuestra percepción de lo que una empresa representa, sino desde la valoración de la realidad de cada elemento. El reto está en contar con información suficiente  para calificarlos:La más obvia, es preguntando en la ronda de entrevistas, pero esta es solo una fuente. Hoy la ventaja es que podemos acudir a miles de fuentes alternas. La que yo sugiero, es tratar de contactar (linkedin ayuda mucho), a empleados o ex empleados a los que les podamos preguntar sobre nuestros elementos de valoración.

– Un elemento final de la metodología, que no es menor, es fijar un criterio de calificación. Determine para cada factor las alternativas de calificación . La tabla se ve así:

La matriz, una vez construida, sirve para calificar cualquier empresa que usted esté considerando como prospecto. Tiene la bondad, si está empleado, de poder compararla con su empleo actual y sirve, si está en proceso de búsqueda, para clarificar el potencial de sus prospectos y hacer un comparativo objetivo de nivel de encaje de una oferta potencial con sus expectativas laborales.