H ace ocho días en mi artículo: Matriz para Escoger Líderes expuse la necesidad, de cara a la escogencia de un líder, bien sea este empresarial o político, de seguir un proceso riguroso en el que calibremos las capacidades (experiencia) y las competencias (actitudes) que debe tener el individuo que queremos regente los destinos del país o de nuestra organización.

El proceso, para que funcione, debe partir de una definición estratégica. Debe incluir como insumo primario, esa serie de objetivos que queremos que el líder nos ayude a construir. Son entre otras los objetivos frente a los cuales mediremos los resultados de su gestión. Es increíble pero en este capítulo, el de la estrategia, vemos una dispersión enorme al interior de las juntas directivas que por supuesto se multiplica varias veces cuando de priorizar los objetivos de un país se trata.

En el ámbito de las empresas, me encuentro al hacer el ejercicio estratégico, con que diferentes miembros priorizan de manera diferente. No es lo mismo atraer un líder que priorice crecimiento y rentabilidad que uno que se enfoque en crecimiento y construcción de cultura organizacional. No es lo mismo votar por un político que consolide la paz, genere equidad social y acabe con la corrupción a uno que busca crear empleo, reformar el sistema de justicia y acabar con la inequidad como tercera prioridad.

Y es que la manera más simplista de evitar esta conversación es atraer o votar por un “líder Integral” que todo lo puede. ¡Esos por experiencia no existen!. Ese Superman todo poderoso, capaz de permear con sus políticas y su liderazgo todos los problemas de una organización o de una nación, no los ha creado la naturaleza.

El que es innovador a veces carece de disciplina; el que obtiene resultados a veces lo hace sin tacto y a costa de los demás; el gran estratega frecuentemente le falta enfoque en el detalle; el gran comunicador no siempre se mete en temas de control. Los hay más integrales por supuesto y en esto la experiencia pesa mucho, pero alinear las realidades del líder y sus capacidades con los objetivos críticos facilitan enormemente el ejercicio y ayuda a excluir una cantidad de gente no apta para la función o para el momento que la organización vive.

Depurado ese paso inicial, el de los objetivos buscados, que son frente a los cuales mediremos gestión, si podemos enfocarnos en escoger las capacidades y la madurez que el individuo demuestra traer en cada una de ellas.

Dejo de lado en este listado, temas como integridad y ética por ejemplo, porque deben ser requisito “sine qua non” de todo líder. La ausencia de valores, simplemente excluyen de manera tajante a cualquier individuo que este aspirando a una posición de liderazgo. Las seis competencias claves son:

• Logro de Resultados: Que bueno contar con grandes ideólogos. Sin duda aportan a nutrir la discusión y a visibilizar el futuro. De nada nos sirve sin embargo un líder teórico. Los liderazgos efectivos los ejercen aquellos capaces de hacer que las cosas pasen. Sería deseable por supuesto el líder innovador capaz de establecer puntos de referencia independientes que van más allá de las mejores prácticas de un sector (lideres transformacionales), pero al menos tiene que ser un líder capaz de realizar avances calculados que genere mejoras progresivas y que identifique sistemas nuevos para mejorar la productividad. Un líder que no genera resultados no sirve!.
• Pensamiento Estratégico: El líder efectivo tiene que tener visión de largo plazo. Cuestionar, desde el conocimiento, las hipótesis subyacentes, para poder modificar lo que no funciona y trazar un recorrido lógico de cambio que transforme todo aquellos que no funciona adecuadamente. No necesitamos un Steve Jobs que transforme toda una industria, pero si alguien que conoce todas las variables críticas de un negocio, revisa la estrategia, se anticipa a los ciclos y vuelve la visión iniciativas concretas y medibles.
• Liderar el Cambio: Vivimos un momento histórico de profundo cambio y disrupción. El líder efectivo tiene que tener la capacidad de alinear las personas y las organizaciones en torno al cambio. Cuestionar la manera en que se hacen las cosas y comunicar con confianza la necesidad de adoptarlo. Esto implica tener capacidad de escucha para integrar ideas y construir un frente común y construir un nuevo rumbo consiguiendo adhesión de todos, o de la mayoría siendo intolerante frente a la desviación frente a lo acordado. Los mejores líderes construyen cultura.
• Liderar Personas: El líder eficiente sabe escoger a su equipo y capacitar de cara al futuro. Construye sistemas que permite tener colaboradores facultados para ejecutar coordinadamente operaciones complejas. Delega sin perder control pero no pierde tiempo en la micro-gerencia. Establece foros abiertos e incluyentes para reforzar una comunicación abierta, independiente y respetuosa de los miembros del equipo. Alimenta la discusión y la confrontación ideológica.
• Colaboración e Influencia: Sabe interactuar frente a personas sobre las cuales no necesariamente tiene autoridad. Establece asociaciones duraderas. Construye una cultura común de colaboración. Aprovecha motivaciones y valores comunes para crear un sentido claro de beneficio mutuo y colaboración equitativa.
• Desarrollar las Aptitudes de las personas: El líder eficiente educa. Es el gran maestro de la empresa, el primer magistrado de la nación. Apoya y posibilita el desarrollo y crea un modelo sistemático que fabrique líderes y sucesores. Aquellos que se creen imprescindibles se apegan al caudillismo y al poder pero destruyen el capital humano futuro encargado de sucederlos.