S i bien la ciencia de identificar y manejar talento se ha desarrollado de manera exponencial en las últimas décadas, son pocas, desafortunadamente, las empresas que tienen dentro de sus capacidades la habilidad para hacer un proceso riguroso a la hora de determinar cuáles individuos, internos o externos, están preparados para asumir los retos de liderar una organización o un país para no ir más lejos.

Caemos generalmente en diversas trampas,  guiados más por el instinto que por la racionalidad, que hacen que asumamos cercanía con un líder desde una posición que se nutre de nuestra empatía personal, y no de factores que deberían primar a la hora de llenarnos de argumentos sólidos.

Después de haber tomado posición, que si la revisáramos carece muchas veces de un sustento técnico, filosófico y de valores, lo que hacemos es llenarnos de argumentos para validar nuestra primera impresión, alejándonos cada vez más de argumentaciones racionales que deberían tener sustento en la estrategia, las necesidades reales de construir cultura, y de liderar un proyecto.

He visto una y otra vez cómo, procesos guiados por esta “primera impresión”, fracasan de manera rotunda. Al fracaso le siguen las recriminaciones, el tan común  “te lo advertí”, discusiones, peleas, distanciamiento y conflicto que generalmente ponen a una junta, una familia, o a un país para no ir más lejos, en bandos separados que luego se nutren del fanatismo y que dejan en general caos y en no pocos casos sangre en el camino sacrificando lo que en esencia es importante: la institución misma que intentábamos preservar.

Lo que hoy sucede en el escenario político, ad portas de una elección que definirá en parte el futuro de nuestra nación, no es diferente a lo que a diario sucede en nuestras organizaciones: Nos alineamos con la persona, su estilo y su carisma y  no con el proyecto político o de país que debería primar. Después, bueno, después simplemente defendemos a muerte nuestra posición sin entrar a revisar lo que en primera instancia nos llevó a entregarle las llaves de la empresa o el liderazgo de todo un país.

Las “trampas” que guían este caótico proceso están identificadas, son muy comunes y debemos evitarlas a todo costo sino queremos, tiempo después, darnos golpes de pecho por habernos equivocado ya cuando las consecuencias muchas veces son irreversibles.

1. Escoger por Carisma: Quien puede negar que el carisma es importante. Pero no siempre, ese magnetismo personal que tanto seduce, lo hace la persona correcta para liderar. El carisma es un atributo que puede ser muy valioso en diversas situaciones: en ventas, servicio al cliente, relaciones públicas, etc. Pero no deja de ser un atributo más a la hora de elegir, que tiene, necesariamente, venir acompañado de estructura, sustancia y experiencia para manejar la estrategia y desarrollar a su equipo.
2. Escoger sólo por resultados pasados exitosos: Es innegable que los resultados pasados siguen siendo el mejor predictor del éxito futuro. ¡ Nadie quiere elegir un perdedor!. Pero considerar sólo a quienes han tenido  carreras linealmente exitosas  es un gran error. De los errores se aprende, frecuentemente más que de los triunfos, y no sólo enseña, además fortalece el carácter y genera la resiliencia tan necesaria hoy para adaptarse a un mundo cambiante.
3. Escoger por Amistad: Que mejor que atraer un líder competente que además goza de nuestra confianza y amistad. Pero nada peor que escoger por amistad a quien no es competente o carece de algunas de las capacidades requeridas para líder la estrategia en el futuro. Escoger al correcto no es ni un acto de poder, ni de generosidad ni mucho menos de “amistad”. Son muchas las historias de amistades rotas luego de un frustrado intento para hacer compatibles amistad con
4. No estar de acuerdo en lo que verdaderamente queríamos: Más de un proceso se cae luego de que el candidato escogido descubre, luego de interactuar con distintos miembros de la Junta Directiva, que no existe un propósito común ni hay alineación frente a la estrategia. Para atraer al adecuado es sine qua non tener unidad de propósito. Este ejercicio, el de realmente saber que se quiere, es paso previo obligado antes de salir a buscar el candidato correcto.
5. No hacer un proceso riguroso: No se escoge un líder en una semana. Se hace luego de tener clara la estrategia, el perfil adecuado, el estilo de liderazgo y su estilo cultural. Luego, se le dedica tiempo, mucho. Se miran candidatos desde ópticas diferentes, se comparten criterios, se debate, se hacen referencias. No se me pude ocurrir una decisión más importante para una empresa, que escoger el líder adecuado. Los procesos “light” o “fast track” no existen cuando de escoger líder se trata.
6. Traer alguien para “prepararlo” para ser Ceo futuro: No funciona. Digamos la verdad, cuando se opta por este camino estamos evadiendo la conversación de fondo: o no queremos dejar ir al actual o este simplemente no se quiere ir y está comprando tiempo. Los intentos de traer un segundo a bordo para “prepararlo”, fallan en el 98% de los casos.