“S iempre es Bueno mirar al futuro, pero difícil mirar más lejos de lo que se puede ver” – Winston Churchill

Podríamos decir que finalizando este primer puente del año empieza realmente el año laboral y con él las predicciones de lo que será, según los analistas, este 2016 que desafortunadamente lo están pintando los que saben cómo un año complicado: Crisis petrolera, desaceleración china, menor impulso Norte Americano, crisis de nuestro vecinos inmediatos, y bolsas a la baja en lo internacional; y fuerte déficit fiscal, menor crecimiento, presión inflacionaria, y mayor devaluación, para no mencionar elementos hoy poco medibles por lo inciertos como los efectos reales del Niño  y los costos de implementación de la paz que seguramente requerirán de una nueva reforma fiscal.

No se oyen  todavía predicciones favorables, ni desde lo público ni desde lo privado. La realidad es que el año inicia con temores fundados que muy seguramente van a impactar las decisiones de inversión, la racionalidad del gasto (que desafortunadamente no llega todavía al consejo de Ministros) y por supuesto, como siempre ocurre, las decisiones de atracción de talento que harán de este 2016 seguramente un año altamente estratégico a la hora de manejar la nómina actual y futura.

En este contexto algunas tendencias seguramente moldearán el año:

• Alternativas que Impacten el Gasto: A mayor incertidumbre menor gasto. La balanza vuelve a inclinarse hacia finanzas y hacia el control del presupuesto, con el ojo puesto en todo aquello que aparezca como suntuario que entrará en el cajón de los pendientes. El costo laboral real hará que los modelos de outsourcing vuelvan al comité de gerencia. Lo mismo sucederá con todos aquellos modelos de abaraten la atracción y la operación del talento. Los famosos “knowmads” (nómadas del conocimiento) en uso ya en otras latitudes, serán opción real que permite contratar talento por proyecto, haciéndolo operar desde cualquier lugar apalancándose en modelos tecnológicos.
• Alto énfasis en Talento Digital: La tecnología como habilitadora de la innovación y como palanca de la eficiencia se vuelve un lenguaje transversal a todas las áreas que buscan una mayor productividad y una mejor comunicación. El conocimiento en nuevas tecnologías pasa a ser ya no sólo una demanda de áreas como mercadeo en donde es fundamental, sino de toda la cadena de valor interna y de las áreas de apoyo como finanzas y recursos humanos.
• Millenials y Centennials: Ya el mercado había abrazado la realidad de manejo de los profesionales del milenio (nacidos entre el 81 y 95) hoy plenamente operativos en el mercado con los retos que su manejo ha generado. Ahora entran los “centennials”, generación nacida a partir del 96 y que entrarán este año como pasantes. Esta nueva generación exigirá el diseño de políticas definidas para atraerlos y para administrarlos.
• Cultura Interna el centro de la Gestión Gerencial: Los desafíos de atracción y retención de talento hacen que el centro del esfuerzo se enfoque en la construcción de modelos de cultura interna atractivos. Los temas de flexibilidad, equilibrio, salario emocional, oficinas con diseños y ambientes atractivos, y coherencia en los modelos de liderazgo se vuelven vitales a la hora de pelear por el mejor talento. Los modelos de emprendimiento corporativo no son una moda, son una necesidad.
• La Agilidad como competencia Crítica: No se trata de improvisar, se tata de aprender a planificar de otro modo. En la realidad actual un año es largo plazo. Los mecanismos de comunicación interna y de revisión de metas deben plantearse dentro de esquemas que permitan el ajuste permanente de los indicadores y las metas. Los ejercicios anuales de planeación tiene que dar paso a modelos que utilicen la información de manera permanente habilitando a las estructuras para hacer los ajustes.