Esta puede ser la semana crítica para negociar su salario. Creo que vale la pena irse armado de algunos argumentos:

 La compensación no es nada diferente que al mecanismo idóneo (no se han inventado uno mejor) para reconocer la capacidad de una persona de construir valor a sus organizaciones. No importa el cargo, ni la posición; en general, salvo algunas muy escasas excepciones, la compensación al final la determinan factores bien definidos por el mercado:

– El tamaño de la compañía. A mayor tamaño, en general, mayor compensación incluso para roles iguales. Si bien puede no ser siempre una medida del todo justa, la realidad es que las organizaciones de mayor tamaño tienen al final, una mayor chequera para atraer talento mejor pagado. En todo estudio salarial, el primer factor que analiza el consultor de compensación es el tipo de organización, su industria y su tamaño en ventas para poderla comparar en el mercado frente a organizaciones de su “mismo tipo”.

– El rol y/o responsabilidades. Hablo de rol y no de cargo, porque no siempre a títulos iguales, responsabilidades idénticas. Cada organización tiene dentro de su descriptivo de cargo; funciones, estructuras, e indicadores de gestión que pueden variar. Entender a profundidad el tipo de responsabilidad permite de manera adecuada hacer comparativos los salarios entre diferentes organizaciones.

-La equidad Interna. Las dos primeras son en general relativamente fáciles de comparar. Una investigación enfocada debe en poco tiempo arrojar la data necesaria para identificar como se compensa determinado rol en el mercado. El problema es que salvo algunas pocas excepciones  de organizaciones maduras y sofisticadas que le han gastado tiempo y recursos a definir escalas; la realidad es que un alto porcentaje de las empresas, han ido construyendo sus políticas de compensación en la medida de su crecimiento, y empiezan a darse diferencias que tienden a generar graves injusticias que al final, facilitan que el mercado se robe talento mal pago.Este problema es bien común en organizaciones familiares.

 Las organizaciones deben construir una política coherente que si bien permita tener una banda para cada nivel de la estructura, determine unas variaciones pequeñas entre cargos. Me explico. Es normal, incluso sano, que una organización tenga para el nivel de gerentes por ejemplo una banda en donde las diferencias entre el mínimo de la banda y el máximo sea del 10%. Esto le permite atraer talento del mercado, ubicarlo en la mínima de ser posible, y fijar una política que les permita hacerle durante un tiempo prudencial incrementos por encima de la inflación en caso tal de que ese nuevo talento pruebe sus capacidades y destrezas. Pago por ver. Esto permitirá además a que en la medida en que ese talento se gane una promoción, y ascienda a cargos de mayor responsabilidad, se le premie con la compensación fijada por la banda de la nueva estructura a la que pertenece.´

 Finalmente, la empresa debe fijar políticas claras que van ligadas a su estrategia y por su puesto a su capacidad de pago, ubicándose  por encima, en la media o por debajo del mercado, con las ventajas y riesgos que para bien o para mal implica tener alguien bueno en las partes bajas de la banda o en una banda que esta por debajo de la media del mercado.

Como ven no es una ciencia oculta aunque hoy el tema se haya sofisticado con estructuras novedosas de salario variable, para desalarizar y ayudarle al empleado en su estructura fiscal, y con esquemas bien interesantes de lo que hoy se llama salario emocional. El tema sin embargo al final del día, es que al margen de las sofisticaciones, si se quiere retener al talento idoneo, este debe estar en la parte alta de una banda agresiva. Lo que no es admisible, salvo que el mensaje sea que se quiere dejar ir a ese empleado, es tener inequidades o salarios diferenciales dentro de la misma estructura. Nada que dañe de manera más rápida el clima interno.

 Así que ahora que le toca sentarse con su jefe a negociar su compensación, tenga en cuenta estos elementos. Hablar del tema conociendo las variables de su rendimiento y capacidad de aporte, así como dominando los insumos que se utilizan para fijar su compensación, seguramente le ayudaran a tener una conversación productiva. Suerte!!