S i bien no tiene una traducción exacta al español (al menos no una aceptada  por la Real Academia),  su concepto, que se le atribuye a Brian Robertson, tiene su origen en las famosas organizaciones circulares  de Ackoff de los 80s y en las “Holoarquias” desarrolladas por Koestler. Su idea, era la de hacer las empresas más democráticas a través de un sistema de unidades autónomas pero dependientes de un todo, como mecanismo para aumentar la capacidad de cambio y la calidad de vida de las personas en el trabajo.

El mundo gerencial ha venido ensayando desde entonces una gran diversidad  de modelos que apuntan a la funcionalidad de los organigramas o la operatividad de los procesos como mecanismo de productividad o supervivencia en donde parecería la Holocracia irrumpe ahora con fuerza.

Tony Hsieh, CEO de Zappos (la exitosa empresa de ventas online de zapatos comprada por Amazon) adoptó recientemente la Holocracia como parte de su filosofía organizacional, imponiéndolo a todos sus colaboradores a través de una carta interna que ha generado, a pesar de las aparentes virtudes del modelo, una reacción agridulce (200 renuncias) en  empleados acostumbrados a la  tradicional estructura jerárquica.

De acuerdo con Hsieh, la Holocracia es el mejor sistema para evitar la burocracia que típicamente genera el crecimiento, en empresas acostumbradas a modelos de predicción y control, funcionales desde el punto de vista de innovación y creatividad mientras son pequeñas, pero que pierden su eficiencia en la medida en que se hacen más grandes. La Holocracia es, después de mucho análisis, la opción escogida por Hsieh para mantener su ADN cultural de éxito: “cada empleado debe ser un emprendedor y debe tener la autoridad para actuar”.

El sistema no implica la abolición de los “jefes”, pero si cambia su rol en la medida en que organiza las estructuras alrededor de equipos intercambiables y auto-dirigidos, en donde el rol del líder no es el de predecir, dirigir, controlar y promover, sino el de nutrir y estimular a un equipo con capacidad de generar sus propias reglas de operación. En la Holocracia el poder surge del ejercicio de la responsabilidad, y por lo tanto es distribuido y democratizado. En este sistema, la gobernanza la forman consejos formados por los subordinados en torno a cada gerente, y tienen no sólo autonomía en el cumplimiento del propósito, sino además capacidad para evaluar y sustituir al jefe de ser necesario.

Los Gerentes tienen la función de planificación de actividades, ayudar a definir las políticas de la unidad, coordinar los planes, integrarlos, compartir sus políticas con el resto de la organización y tomar decisiones relativas a la calidad de vida de sus miembros en el trabajo. Implica por supuesto un cambio total del modelo de comunicación y retroalimentación, una alta capacidad de reacción dictada por las realidades del mercado, reuniones “ultra-eficientes”, y una permanente disposición para el cambio y la adaptación.

Más que un experimento la Holocracia empieza a volverse tendencia en una gran cantidad de empresas que han entendido que la agilidad, la capacidad de adaptación, la calidad de vida y la potencia de la inteligencia colectiva se vuelven críticas en una economía que no va a esperar a que entidades lentas y burocráticas encuentren su destino haciendo las cosas de la misma manera. Moda o solución, vale la pena revisar su propuesta de valor.