“Si el ritmo del cambio en el exterior excede el ritmo del cambio en el interior, el final está cerca. – Jack Welch”

A lgo está cambiando en el mundo gerencial. Muchos le echan la culpa a las nuevas generaciones, pero en el trasfondo lo que ha venido sucediendo afecta por igual a cada una de las cuatro generaciones que hoy comparten el mundo laboral: la fatiga de los modelos centrados única y exclusivamente en los procesos y la rentabilidad por encima de las personas.

Hemos observado impávidos como toda la teoría gerencial, construida en el siglo pasado sobre estructuras jerárquicas de comando, control y eficiencia, se han ido al traste como castillo de naipes de la mano de un modelo económico en donde la rentabilidad de los accionistas pasa por encima de millones de empleados a lo largo y ancho del globo que uno a uno han perdido sus empleos y de paso sus sueños.

El mundo premió por décadas la rentabilidad, que de la mano de modelos tributarios permisivos con los grandes monopolios capaces por supuesto de engrasar la maquinaria política, dejaron de lado el ser humano, ese que hoy se revela a través de modelos alternos. La tecnología unida al casi mágico crecimiento del fondeo de multitudes (crowdfunding) empieza a democratizar ya no sólo la estructura de capital, sino realmente a habilitar los sueños de miles de jóvenes que están, con razón, reaccionando ante un mundo corporativo del que sus padres fueron despedidos las más de las veces sin gratitud.

De la mano de este cambio maravilloso que está habilitando miles de emprendimientos de todo tipo, empieza el mundo corporativo a ensayar modelos que ponen, diría yo por primera vez, al ser humano como centro de su estructura, como mecanismo para viabilizar el futuro de miles de organizaciones que están viendo como ya discursos mañidos,  misiones mal escritas y sobre todo sistemas  poco creíbles y mal pagos drenan el talento y de paso el futuro organizacional.

El 2016 dejó un sabor de que empezamos a reaccionar de manera positiva a sistemas nuevos que de paso están probando ser no sólo exitosos sino además rentables:

• Holocracia: Este movimiento, creado por Robertson en el 2009, y lanzado públicamente por Zappos, la empresa de retail de zapatos Norte Americana luego comprada por Amazon, traslada la autoridad desde la jerarquía (el jefe) hacia el equipo ganando en agilidad, transparencia y responsabilidad. Remueve la burocracia y el sobre-análisis, empodera y promueve la flexibilidad y enfoca el equipo hacia la acción. El poder, incluso el de contratar y despedir recae en el equipo. En Colombia Justo & Bueno lo está ensayando y los resultados saltan a la vista.
• La Organización Receptiva: Nació como movimiento en el 2015 para redefinir cómo las organizaciones operan en la era de la tecnología digital y las redes sociales. La idea es moverse desde la jerarquía a la organización por redes empoderadas con capacidad de experimentación, trabajando a toda hora y desde cualquier parte, apalancados en tecnología de punta y sobre todo con una conexión directa con su consumidor que les permita rehacer con agilidad productos y servicios de manera colaborativa. Google, Airb&b, Dropbox y Rappi en lo local son buenos exponentes.
• Re:Trabajo: Nació en el 98 como página web dedicada a curar artículos y casos de estudio que permitan repensar los negocios alrededor de las personas. La idea es entregar recursos que le permitan a las organizaciones  diseñar sus sitios de trabajo  para hacer a su gente más feliz y más productiva. Las herramientas están diseñadas para fortalecer las capacidades de los gerentes para actuar como módelos y coaches de su gente, para tratar a los empleados como dueños y reemplazar paradigmas organizacionales con educación.
• El Modelo Semco: Desarrollado por el Brasilero Ricardo Semler hace más de 30 años en su organización, Semler ha probado que su modelo no solamente hace a su gente más feliz, sino que además la hace más rentable. La idea es la de promover una cultura de confianza en donde hay libre intercambio de ideas, las decisiones son transparentes y los sistemas de control retirados entregando la responsabilidad de auto administración a los equipos. Está basado en un muy estructurado proceso de reclutamiento y en el flujo libre de la información.
• El Modelo Teal de Frederic Laloux: Introducido por este autor en su libro “Reinventando Organizaciones” en el 2014, Laloux introduce el concepto de Propósito Evolutivo que libera la creatividad de cada individuo de la organización y los empodera a dar todo de si en pos de un propósito común pero nunca estático. Patagonia ha probado ser un buen ejemplo de como un propósito común pero evolutivo logra niveles de compromiso increíbles en sus organizaciones.

Dentro de todas estas nuevas tendencias hay un elemento final, común e increíble. El renacer del Gestor Humano en las organizaciones como parte vital de la estrategia, como moldeador de la cultura organizacional y como traductor en Junta Directiva de las necesidades de esa comunidad de empleados que todos los días se levantan a trabajar y que al margen de luchar por un buen vivir, quieren sobre todo, un propósito de vida que los haga estar orgullosos de los sitios en que trabajan.