La valoración ejecutiva, el famoso “Assessment Gerencial de Liderazgo”, más que una moda, se ha vuelto el camino  valido a través del cual  las organizaciones  miden el nivel de ajuste de un ejecutivo con las competencias deseadas para un cargo. Es tal vez uno de los campos donde la consultoría de recursos humanos más ha evolucionado con herramientas y firmas  serias ofreciendo enfoques diferentes para hacer valoraciones .

El tema de fondo no es sin embargo si estamos  utilizando las herramientas adecuadas, sino si estamos utilizando la metodología correcta para hacerlo, es decir, si tenemos claro lo que es un líder en el contexto de una organización determinada,  para qué lo necesitamos en el contexto de la estrategia de la empresa, y por lo tanto que tipo de características debe aportar para que su estilo gerencial sea realmente eficaz frente a los intereses de empleados y accionistas. En otras palabras el tema no es si estamos en capacidad de medir con certeza, sino más bien si tenemos la certeza de lo que queremos medir.

Aquí es donde en las generalizaciones y en el uso de las famosas “normas” internacionales, se han cometido una gran cantidad de errores y por lo tanto de injusticias. Muchas de las herramientas de medición  parten de metodologías estadísticas, tomando como base comparativa a una gran cantidad de lideres gerenciales supuestamente exitosos que sirven de base de comparación. El problema es que el estándar de éxito tomado como parámetro, parte en el mejor de los casos de mediciones organizacionales muy puntuales (resultados de crecimiento o de rentabilidad de un periodo) y en otros casos de medidas subjetivas influenciadas por los medios que terminan premiando personalidades carismáticas que no siempre son paradigma de éxito.

No es que sea enemigo per se de las normas, pero si escéptico de que estas arrojen resultados irrebatibles, por la sencilla razón de que en la práctica he visto errores inadmisibles. Comparar la estructura de competencias de un candidato para CEO Colombiano con las habilidades de CEOs norte americanos de las Fortune 500 me parece equivocado, sin demeritar las habilidades de unos y otros. Los mercados, la idiosincrasia, los procesos, las estructuras, el marco legal, en fin casi todo para simplificar, es diferente, y la tropicalización de las herramientas de assessment basadas en normas son todavía muy deficientes. Las habilidades que exige cada mercado son distintas y ejemplos de estilos de liderazgo importados sin éxito los hay en cantidades.

Creo al contrario, que las pruebas llamadas “ipsativas”, aquellas que miden el estilo de toma de decisiones gerenciales, descontextualizadas de una norma (Disc por ejemplo), son de gran valor, abren posibilidades enormes de discusión con el candidato y con la organización, y definen un marco de potencial desarrollo mucho más realista.