Diseñando la estrategia de cambio profesional
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4 de junio de 2013Tal vez la consulta más usual que recibimos los consultores de Talento tiene que ver con la problemática común de cambio de carrera. El universo profesional está, desafortunadamente, lleno de ejecutivos insatisfechos con su trabajo, su actual rol, o con la organización en la que trabajan.
Muchas son las causas de estés mal universal. La más frecuente y desafortunada por las consecuencias que conlleva, tiene que ver con desajustes vocacionales tempranos, que impulsaron al individuo a tomar el camino equivocado. Es sin duda la más costosa de corregir, porque conlleva en muchos casos, el tener que fortalecer competencias técnicas que toman tiempo ya que van relacionadas con las formación de la persona.
Otra común, tiene que ver con el tipo de líder al que le reporta el profesional. Los malos líderes son los causantes de la mayor cantidad de deserciones y pérdida de talento del mundo profesional. Nada más frustrante que tenerle que reportar a personas de las que no se aprende, tienen malos hábitos gerenciales, o cuentan con un estilo de liderazgo que muchas veces está desajustado con la necesidad de crecimiento de sus subalternos. No siempre se tiene la fortuna de reportar a un buen coach que tenga la habilidad y se preocupe genuinamente por aportar en el desarrollo de su gente.
Finalmente, y bajo riesgo de no profundizar en razones obvias como un mal nivel de compensación o problemas de tipo ético, debemos mencionar el tipo de cultura organizacional en la que se trabaja. La estructura de algunas organizaciones, la forma en como se toman las decisiones, el tipo de estrategia que asumen y las oportunidades de carrera y movilidad interna que ofrecen a sus empleados, muy frecuentemente contrastan con la visión y necesidades individuales. La frustración y el desgaste generado por la tensión en este ámbito es sin duda la tercera mayor causa en la toma de decisiones de cambio profesional.
Si bien la crisis económica mundial enfrió el mercado ejecutivo por un tiempo, y un cambio de carrera pudiera tomar más tiempo y esfuerzo que antes, vale la pena diseñar una estrategia:
– Tómese tiempo para revisar su estructura profesional. Tómese más tiempo para identificar sus pasiones. Finalmente haga un ejercicio estructurado de alinear sus talentos y sus pasiones con el tipo de organización en donde estos tengan el espacio adecuado. No salga al mercado a dar palos de ciego sin tener previamente definido hacia donde quiere caminar. Un cambio de carrera demanda de su total enfoque y de la certeza de su parte de las habilidades con que usted cuenta para iniciar este camino.
– Defina el tipo de organización y el área funcional en las que quiere trabajar. La mayor parte de los profesionales, sobre todo en países emergentes, no tuvo la oportunidad de escoger la organización en la que quería trabajar. Fue más al azar, unido a su red contactos inicial, la que terminó generando su primera oportunidad laboral. Un adecuado cambio de carrera implica que usted sea el cazador y no la presa. Haga un listado de las empresas que usted admira, identifique cuales son las características que le atraen, revise sus planes de negocio futuro y la industria a la que pertenecen, analice su cultura, hable con sus empleados y construya una matriz de decisión que le ayude a perfilar finalmente la organización de sus sueños.
– Vendase activamente. Los cambios de carrera implican un esfuerzo focalizado de venta de su perfil. Es un trabajo que demanda de toda su energía y creatividad. Mida los riesgos de hacerlo mientras usted está empleado. Una vez decidido active su estrategia. Identifique contactos internos dentro de las empresas y consiga una entrevista personal. Prepare un sólido portafolio de venta. Busque la forma de asesorarse en la presentación de su hoja de vida, de sus logros y competencias. Prepárese a fondo para la entrevista y esté seguro de conocer a fondo la organización y el porqué usted hace un buen ajuste con las necesidades de crecimiento de esta organización. La mayor parte de las empresas, sobre todo en etapas recesivas, hacen directamente su reclutamiento. Es imprescindible que usted aparezca en su radar.
– Finalmente, trabaje de manera paralela su red de contactos. El famoso “networking”, sigue siendo responsable por la mayor parte del reclutamiento ejecutivo a nivel mundial. La mayor parte de las organizaciones apelan a su estructura interna y a su departamento de Recursos Humanos, antes de buscar proveedores externos que les ayuden con la búsqueda.
Una recomendación final que nunca sobra. Sea persistente. La preparación, el esfuerzo y la constancia terminan dando sus frutos. No desfallezca. El camino puede ser difícil pero en el mediano plazo el mercado premiará su persistencia.
