E stuve la semana pasada en el Seminario de Mark Samuel sobre transformación organizacional. Samuel, aliado en Colombia de Coaching Group es el autor entre otros de  “Making Yourself Indispensable” y propietario de Impaq, firma que ha liderado una gran cantidad de proyectos de cambio organizacional con éxito rotundo y con un modelo totalmente revolucionario de cambio cultural.

Samuel aborda algunas realidades organizacionales inobjetables que en la mayoría de los casos desvían la atención del problema principalcuando de manejar el cambio de trata:

• La estrategia la dicta el mercado: La estrategia, por mucho consultor que contratemos para adecuarla, no la dicta la alta gerencia, la dicta el mercado. Son las realidades de la economía y la competencia (todas realidades externas a la empresa) las que plantean retos que por supuesto la alta gerencia debe conocer para poder definir una ruta crítica pero que no son per se la solución del crecimiento.
• Confundimos el resultado con la herramienta de medición: En general lo que conocemos como estrategia, se confunde muy frecuentemente con una gran cantidad de herramientas de medición. Los balance Score cards  colectivos así como las evaluaciones de desempeño  individuales, no hacen más que medir el resultado frente a presupuestos  a veces caprichosos, pero no garantizan en absoluto la ejecución.
• La clave de las relaciones está en saber ejecutar: Las relaciones, elemento de la ecuación al que le dedicamos gran parte del esfuerzo de la gerencia media, y una porción mayor aún del tiempo de recursos humanos, dependen casi al 100% de la ejecución, de los resultados. Si lográramos colectivamente construir culturas que garanticen eficiencia operacional, no tendríamos que andar solucionando los problemas de relación entre individuos y áreas que se la pasan defendiendo posiciones causadas por el no cumplimiento de los resultados.
• La felicidad la da nuestra capacidad de aporte: No vamos a la empresa a ser “felices”, vamos a aprender, a ser retados. El rol de la Gerencia, de los jefes, no debería ser otro que el de subir permanentemente la barda que es la única forma de garantizarle al individuo que no está en su zona de confort y que por lo tanto está aprendiendo las habilidades futuras que le va a exigir un mercado que siempre exige más. Las políticas de clima organizacional muchas veces tratan de tapar lo fundamental: Nos gusta sentirnos útiles.

Lo anterior es un resumen simplista de los argumentos que ejemplifica Samuel para construir su tesis: La solución a todos nuestros problemas está en  la capacidad de ejecución como un todo que sólo se logra cuando como organización construimos hábitos colectivos que nos permitan hacer bien lo que nos propusimos.

Las organizaciones se pasan gran parte del tiempo redefiniendo la estrategia, cuando la realidad es que nunca lograron ejecutar la anterior, por la simple razón de que se apegan a un “solo plan” (absurdo en un entorno cambiante).La clave pues, está en construir modelos de cultura interna en donde se prioriza la ejecución colectiva, no la individual. Venimos de una sociedad en donde siempre se ha premiado el logro personal, la capacidad propia, el talento individual, sin importar su aporte a un todo y olvidando de paso que somos, irremediablemente parte de un engranaje en donde lo que importa es el resultado colectivo.

Las empresas dice Samuel, deberían ser capaces de construir la disciplina de equipo que tienen los equipos deportivos, o de danza. Sin olvidar que a veces habrá espacio para un solo de la estrella principal, la única forma de garantizar la calidad del show o el desempeño del equipo, es la capacidad del funcionamiento del todo.

Los grandes equipos, a pesar de reclutar estrellas, son aquellos que logran a punta de repetición, y de disciplina colectiva  hacer sus movimientos a la perfección. Sólo el hábito colectivo del entrenamiento y la obsesión por la armonía permite la construcción de resultados sobresalientes.

En este ámbito la diversidad de personalidades pasa a un segundo plano. El resultado colectivo sobre pasa por mucho las diferencias de personalidad y de estilo que tanto nos preocupan y que genera tanta sensibilidad o sensiblería organizacional. Le entregamos muchas veces a recursos humanos la responsabilidad de hacer de sicólogo cuando no lo es ni lo sabe hacer; cuando la mayor parte de los problemas son causados por diferencias frente a los resultados.

El modelo es de una lógica increíble pero sobre todo de una gran simpleza y cuando lo pensamos un poco más no sólo aplica a nuestro ámbito profesional: en lo personal también, al final, lo importante no son las intenciones, son los resultados.