U na de las grandes discusiones vigentes en los entornos corporativos alrededor del tema de reclutamiento y desarrollo de  gente tiene que ver con el manejo de las competencias  de los ejecutivos o para ponerlo en plata blanca de sus fortalezas y debilidades. Es entre otras en donde se invierte hoy la mayor parte del presupuesto de las areas de gestión humana que le dedican un esfuerzo mayúsculo a tratar de capacitar, entrenar, o formar si se quiere a una gran cantidad de individuos que por decirlo de alguna manera “llegaron incompletos” y demandan el “arreglo” de sus debilidades para mejorar su desempeño.

No es una discusión distinta a la que se tiene en los entornos educativos. Desde el colegio estuvimos sometidos a sufrir algunas materias en donde no dábamos pie con bola, esperando que nos quedara algo de tiempo para dedicarnos a lo que se nos facilitaba que por supuesto era para lo que eramos buenos y en donde teniamos esos idílicos espacios de lucimiento personal que tanto necesitamos los seres humanos. El problema es que así se nos calificaba y a pesar de nuestros esfuerzos, nuestros promedios eran jalonados hacia abajo por materias para las que teniamos poca habilidad pero que demandaban casi que con exclusividad nuestro esfuerzo personal si queriamos pasar de año.

Este modelo sigue siendo el vigente en  nuestro sistema educativo  y de alguna manera es el modelo predominante en los entornos corporativos que demandan, a nivel gerencial, un recetario largo de virtudes  (capacidad estrategica, trabajo en equipo, liderazgo, bla bla bla) que por supuesto cumplen muy pocos pero que siguen siendo el racero de medición si se quiere escalar en la jerarquía interna.

Hace unos años lei un libro famoso en el coaching deportivo “The Inner Game of Tennis”, en el que su autor, Timothy Gallwey, cuenta la  historia  de Chris Evert, la famosa tenista Norte Americana que fué numero uno del 74 al 81 con un record de triunfos del 89% (el más alto de la historia del tenis en la era abierta). Evert había sido sometida durante años  al segundo lugar del ranking por Martina Navratilova, y por ende el  trabajo de sus entrenadores se  había enfocado en mejorar su revés, su punto debil en el juego. En el año 73 su nuevo Coach,  cambió dramáticamente el modelo de entrenamiento, dedicandole tiempo a tratar de que Ever pegara más golpes con su derecha (su tiro mas fuerte) compensando su regular revés con una mayor velocidad. La estrategia dio sus frutos: el uso de su mejor golpe (su mayor talento) con una mayor frecuencia la  llevó a ser numero uno en pocos meses.

Este enfoque es precisamente el que debate primero y sugiere después Tom Roth, autor de “Strenghts 2.0“, ejecutivo de Gallup que le ha dedicado sus ultimos años al estudio y el impacto de construir desde el fortalecimiento de los talentos y no desde el “arreglo” de las debilidades. Roth afirma en su libro, y lo prueba estadísticamente, que exito y pasión van unidos pero sólo son posibles en entornos que utilicen nuestros talentos. El problema afirma Roth, es que los entornos corporativos están diseñados de forma tal que la gente tiene poca oportunidad de dedicarle su tiempo al uso de sus mayores competencias y es de alguna manera sometida a la realización de una gran cantidad de tareas para las que se está mal dotado con las consecuentes problemas de productividad  y compromiso que esto genera.

La formula de Roth es sencilla: Talento x Inversión  (tiempo dedicado al desarrollo de una habilidad)= Fortaleza: La Habilidad de entregar resultados consistentes de manera casi perfecta. Se aleja por supuesto de esa máxima hoy tan utilizada de “con disciplina puedes llegar a ser lo que tu quieras”. La teoría de Roth se acerca más a “Conoce tus talentos y dedica todo tu esfuerzo a desarrollarlos”, no pierdas el tiempo en tus debilidades!. Que opinan?