El Modelo de Reclutamiento Contingente
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11 de julio de 2013La Distancia de Poder como factor de reclutamiento
23 de julio de 2013El negocio del reclutamiento ejecutivo nació hace años en los Estados Unidos. Los pioneros fueron expertos de Industria, ejecutivos senior, que habiendo adquirido una experiencia de años en un sector particular, conocían bien la gente de su industria y estaban en capacidad de encontrar, para otros, talento adecuado. Su oferta de valor a las empresas de un sector particular, era, la de identificar en poco tiempo, las personas idóneas para asumir cargos críticos de su secesión gerencial. Con el tiempo, esta experticia empezó a incluir líderes funcionales. La industria del reclutamiento ejecutivo atrajo igualmente a ejecutivos senior expertos en una función, que había prestado sus servicios dentro de variadas industrias en cargos de apoyo (finanzas, recursos humanos, etc).
Con los años, llegaron a la industria modelos diferentes. Llegaron emprendedores, generalistas, hábiles comerciales, que irrumpieron en el mercado con un modelo llamado de “contingencia” que consiste en seducir al cliente con una promesa de valor consistente en el “pague por ver”, es decir, en que la empresa desembolse sus honorarios, únicamente cuando el ejecutivo fuera contratado. Este modelo a diferencia del anterior de honorarios fijos, o porcentajes determinables, conlleva a mi juicio mayores riesgos con diferencias notorias:
– En el modelo de honorarios fijos, se paga por una consultoría integral, que se enfoca en conseguir el talento adecuado partiendo del conocimiento de la estrategia empresarial. En el modelo contingente, se apela a la capacidad del proveedor de tirar una red, apalancada generalmente en medios masivos, para ver que cae. Es un modelo basado en su capacidad de atraer volumen.
– En el modelo de honorarios fijos, se apela a la experiencia, bien sea de industria o funcional de la firma escogida. Se exige que la firma pruebe su trayectoria de éxito reclutando ejecutivos similares, y cuente por lo tanto con la capacidad de atraer talento específico. En el modelo contingente, se apela al precio y a la comodidad de pago, bajo la esperanza de que la firma sea capaz, a través de bases de datos masivas, de reclutar y posteriormente depurar, miles de hojas de vida, muchas de ellas inservibles para el caso particular, que son las que llegan cuando se pone un “Se busca” en un periódico local.
– En el modelo de honorarios fijos, se apela a la experiencia de un consultor senior que va a liderar el proyecto. Se busca una relación de acompañamiento profundo, profesional, de alguien que conoce una industria o función y cuenta con la capacidad de encontrar y evaluar técnicamente ejecutivos en industrias, donde él/ella previamente han trabajado. El modelo contingente, se parece más a un proceso industrial de producción en línea. No se busca a un experto, se compra una línea de producción.
– En el modelo de honorarios fijos se busca que la firma represente a su cliente en el mercado como si el proceso lo estuviera haciendo ella misma. Se busca un embajador senior frente al mercado de talento. Se quiere que la entrevista la realice un ejecutivo senior con probado criterio gerencial. En el modelo contingente, previa depuración que hace un Excel o una base de datos, los ejecutivos son entrevistados por profesionales junior sin mayor experiencia gerencial, idóneos sin duda, pero para entrevistar interlocutores de escaso recorrido profesional.
No me mal interpreten, no descalifico per se el modelo contingente, sin duda puede ser útil en procesos de búsqueda de ejecutivos jóvenes, que demanden una depuración masiva del mercado y que complementan la falta de capacidad de una empresa para hacer reclutamiento, no selección; pero su modelo no es el indicado para procesos de alta gerencia.
Soy amigo de almorzar en McDonalds cuando busco calidad y bajo precio para un producto de baja sofisticación; pero cuando busco comida sofisticada, un Chef de renombre y el servicio para atender a alguien de alto nivel gerencial, no paro nunca en un restaurante de comida rápida. La escasez de talento que empieza a verse en el mercado Colombiano, implica sofisticar los procesos de atracción ejecutiva, con el reto para Recursos Humanos de vender internamente, que así como una empresa contrata a los mejores tributaristas o a firmas sofisticadas en planeación estratégica, para ser exitoso en el mercado de talento, se debe contar con especialistas.
