Entrevistando al Entrevistador
Los Conflictos del Coaching Ejecutivo
14 de junio de 2013Equipo de Rivales
20 de junio de 2013Si bien la tendencia del mercado laboral está cambiando, todavía veo cierta timidez en los candidatos a la hora de asumir un cambio de empleo o de aceptar una invitación a participar en un proceso de búsqueda ejecutivo, cuando se trata de evaluar al empleador. Traemos en la espalda el sino de décadas de indicadores de desempleo altos, en donde se asumía que tener empleo era más que un privilegio, el poder estaba en manos de la empresa y había una actitud de sometimiento de parte del candidato que hacia ingentes esfuerzos en la entrevista para dar su mejor impresión.
Sin ser infidente, la realidad que vivimos los reclutadores ejecutivos difiere de las percepciones del mercado, sobre todo del candidato: conseguir talento se ha vuelto la prioridad número uno del sector corporativo y conseguir la persona adecuada para un cargo es una tarea muy, muy compleja.
Esta complejidad radica fundamentalmente en que cuando salimos al mercado a conseguir ese perfil ideal que ha detallado el cliente, no estamos en pos de conseguir sólo un buen ejecutivo. Procuramos hacer un calce perfecto. Alguien que no sólo se adecue a la estrategia futura de la organización y aporte el valor requerido, sino que además tenga las características personales que le permitan encajar con la cultura, con el estilo de su nuevo jefe y tenga todo el potencial de hacer carrera en la organización.
Así las cosas y partiendo de la dificultad, porque es real, la entrevista tiene que ser mutua, y es el espacio en donde el ejecutivo tiene la oportunidad de aclarar una gran cantidad de dudas que serán críticas a la hora de decidir si acepta la invitación que se le está formulando y que será clave en su futuro profesional. Algunas sugerencias de temas que tienen que quedar claros antes de aceptar:
– Aclare bien el rol. Detrás de un título, vemos a diario una variación enorme de responsabilidades que difieren de una organización a otra.
– Indague por su equipo de trabajo. La estructura que le va a reportar es clave para proyectar su éxito futuro y aclare la autonomía que se le va a dar para escoger el equipo adecuado.
– Estudie a fondo la persona a la cual le va a reportar. Su trayectoria, pero sobre todo su estilo personal van a ser determinantes en el nivel de disfrute y aprendizaje en su nuevo cargo. La mayor parte de las malas experiencias están unidas a incompatibilidades de estilos con su nuevo jefe.
– Analice la situación de la industria, la financiera de la compañía y avale su estrategia. Saber hacia dónde se va y con qué recursos se cuenta harán una gran diferencia en su autonomía de gestión.
– Compruebe las oportunidades reales de carrera que la empresa ofrece. Identifique casos de éxito y evalúe los mecanismos de ascenso.
– Haga una clara valoración de la cultura organizacional. El estilo de comunicación, la forma como las decisiones se toman, el manejo del equilibrio de vida, el acceso al poder de decisión, la forma de evaluación de los resultados y la objetividad con que se remunera el éxito, hablan muchísimo de la organización. Las empresas familiares por lo general ameritan en este tema un mayor nivel de detalle.Sin duda son más complejas.
– Finalmente, evalúe bien la oferta económica, los beneficios, la estructura variable, el cómo se asignan y entregan las bonificaciones, etc. Una revisión detallada y por escrito de la oferta evitan potenciales conflictos.
El mensaje final es claro. Su talento y experiencia valen mucho en el mercado. La relación de poder empleador-empleado cambió. Documéntese de forma tal, que le permitan tomar una decisión a consciencia evaluando la mayor cantidad de elementos que para usted sean incidenciales en su decisión. No deje pasar la oportunidad de aclararlos.
No existe empresa en el mundo, por buena y reputada que sea, que este en capacidad hoy de eludir estas preguntas. Hágalas!
