Vamos por partes. Lo primero es que el mundo corporativo va a tener que leerse las últimas estadísticas publicadas en relación con la esperanza de vida mundial. América Latina tiene hoy una esperanza de vida de 74,4 años, habiendo aumentado en 3 años desde el 2000 y en cerca de 6 años en los últimos veinte.No nos va nada mal comparativamente vs los 78 de los Norte Americanos o los 82 de los Japoneses que son los más longevos, exceptuando  algunas familias en el mediterráneo que comen pescado,  beben vino, pasan bueno y  viven noventa y tantos en promedio. En conclusión estamos viviendo más, mejor y por lo tanto somos productivos por más tiempo. Que van a hacer con la población mundial si la descartamos laboralmente a los 50?.

El segundo elemento a considerar también es demográfico. Hay una distorsión poblacional entre los llamados baby boomers (nacidos entre 1946-64), y la generación subsiguiente, la generación X. Un estudio reciente de  Barry Bluestone de Northeastern University en Boston, prevé que sólo los Estados Unidos podrían tener cerca de 5MM de vacantes en los  próximos 8 años en las industrias de la educación, salud, gobierno y organizaciones no gubernamentales. Su conclusión es que la generación X no alcanza, y el tipo de trabajos que los BBoomers hacen  parece no atraerle mucho a la generación Y y a los famosos nativos digitales. Conclusión: No los dejen ir, no los pensionen, déjenlos trabajar más años,  van a hacer mucha  falta.

El tercer argumento  es que las estadísticas mundiales sobre rotación en el trabajo  muestran una permanencia de 3,4 años por persona/cargo. La gente después de cierto tiempo se aburre, quiere crecer y se va, esto cuando no encuentra posibilidades internas de crecer. Digo lo anterior por que existe el paradigma en el mercado de contratar siempre “altos potenciales” que “hagan carrera” en la  empresa. Señores la mala noticia es que esos “altos potenciales” son los que más rápido se mueven. Por obvias razones el mejor talento es el que más rápido se aburre de hacer los mismo y necesita retos constantes de crecimiento y aprendizaje. Parecería que nos quedamos con la idea de las empresas Japonesas del siglo pasado en donde los empleados duraban toda la vida en una organización: eso ya no pasa.Que sentido tiene entonces soñar “únicamente” con jóvenes talentos de alta rotación cuando el mercado ofrece también soluciones espectaculares en la gente experimentada?

Finalmente un reciente estudio de Booz Allen & Hamilton indica que la rotación de CEO´s es la mas alta (15%) desde el año 2000 con un promedio de edad de 54 años para los nuevos reclutados. Parecería que las canas definitivamente aportan y que la experiencia se valora mucho en cargos de primer nivel ejecutivo y en los de Gobierno Corporativo.

Creo que los argumentos sobran para que exista una reflexión en el mundo corporativo que debería romper el paradigma de la edad a la hora de reclutar talento ejecutivo. Estoy de acuerdo que hay ciertas “características” que se encuentran comúnmente en gente joven: energía, flexibilidad, adaptabilidad, orientación al logro, etc. Quien dijo sin embargo que son potestativas de la gente joven?.  Además, la experiencia, madurez y conocimiento, compensan de lejos y con creces la fogosidad del joven,  sobre todo cuando la humanidad ha logrado avances que permiten que hoy un joven de 50 se parezca mucho a un viejito de 25 de hace 50 años.